External Activities of Members and the Company’s Risk Management Standards

As employees’ external activities become more diverse, companies are required to develop systems that turn these into growth opportunities while managing risks. External activities can expand an individual’s expertise, but they can also lead to organizational risks such as conflicts of interest and the leakage of trade secrets. Therefore, HR should design management standards based on job relevance and organizational impact.

최근 N잡러나 부캐와 같은 용어가 일상화될 만큼 주 업 외 다양한 활동을 병행하는 직장인이 늘고 있다. 미 국에서는 약 730만 명의 근로자가 부업을 가진 것으로 추산되며, 국내에서도 코로나 팬데믹 이후 원격근무가 확산되면서 겸업이 한층 용이한 환경이 조성됐다. 이 러한 변화는 기업에도 새로운 과제를 던지고 있다. 대 외활동은 개인의 역량을 확장하고 조직의 학습을 촉진 하는 계기가 될 수 있지만, 이해상충과 영업비밀 유출, 조직몰입도 저하 등 조직 리스크로 이어질 가능성도 있 기 때문이다. 그럼에도 많은 기업은 여전히 이를 허용 하거나 금지하는 이분법적 방식으로만 다루고 있다.

겸업의 유형과 조직이 바라봐야 할 관점

영국 애버딘대학교의 폴리아카스Pouliakas 교수는 복수 직업 보유Multiple job-holding가 단순한 소득 보전 수단을 넘어 새로운 기술과 경험의 축적으로 이어지며, 향후 경력 이동의 가능성을 향상시킨다는 연구 결과 1 를 제 시했다. 다만 겸업이 개인의 역량 확장과 경력 개발로 이어지는 방식은 주업과 부업 간의 관계에 따라 달라 질 수 있다. 겸업은 주업과의 관계에 따라 크게 두 가 지 유형으로 나뉜다. 본업과 같거나 유사한 분야에서 겸업을 수행하는 ‘동종 겸업Related moonlighting’과 본업과 직접적인 관련성이 낮은 분야에서 활동하는 ‘이종 겸업Unrelated moonlighting’이다.

동종 겸업은 주업과 부업 간 지식과 기술의 연계성 이 높은 것이 특징이다. 부업에서 축적한 경험과 전문 성이 본업으로 이전되는 인적 자본 파급효과Human capital spillover를 기대할 수 있기 때문이다. 예를 들어 동일하 거나 유사한 분야에서 외부 강의, 자문, 프로젝트 등을 수행하는 경우 새로운 지식과 네트워크를 확보하고 이 를 본업에 적용함으로써 개인의 전문성을 확장하는 계 기가 될 수 있다.반면 이종 겸업은 주업과 직접적인 관련성은 낮지 만, 기존 업무 영역 밖에서 새로운 지식과 기술을 습득 하고 역량을 다각화하는 경로가 될 수 있다. 본업과 다 른 분야에서 쌓은 경험이 새로운 관점과 문제 해결 방 식을 제공하거나, 장기적으로 개인의 경력 선택지를 넓히는 자산으로 작용할 가능성도 있다.이러한 동종 겸업과 이종 겸업의 구분은 대외활동 이 조직에 미칠 영향을 판단하는 중요한 기준이 될 수 있다. 동종 겸업은 주업과의 연관성이 높은 만큼 전문 성 확장과 지식 이전의 가능성이 있지만, 경쟁사 활동 이나 영업비밀 활용으로 이어질 경우 이해상충 위험이 발생할 수 있다. 반면 이종 겸업은 새로운 경험과 역량 을 축적하는 기회가 될 수 있지만, 업무 시간 관리나 조직몰입 측면에서는 별도의 검토가 필요하다. 따라서 기업은 겸업 유형을 기본적인 판단 기준으로 활용 하되, 구체적인 활동 내용과 조직 영향까지 종합적으 로 고려해 관리 기준을 마련해야 한다.

개인의 대외활동이 조직 리스크로 바뀌는 경로

겸업이 조직 리스크로 전환되는 경로는 크게 네 가지 로 정리할 수 있다.첫째, 이해상충 리스크다. 동종 업종에서의 겸업이 경쟁사와 함께 업무를 수행하는 경업競業으로 이어질 경우 영업비밀이나 고객 정보가 유출될 위험이 있으 며, 기업 간 이해관계 충돌로 경쟁력이 훼손될 가능성 도 존재한다.둘째, 직무몰입도 저하 리스크다. 겸업이 반드시 업 무 성과 저하로 이어지는 것은 아니지만, 주업에 대한 몰입과 조직에 대한 심리적 애착에 영향을 미칠 가능 성이 있다. 특히 본업과 대외활동을 병행하는 과정에 서 충분한 휴식이 확보되지 않거나 업무 집중도가 떨 어질 경우 조직 차원의 리스크로 이어질 수 있다.셋째, 윤리적 인식의 간극이다. 구성원은 대외활동 을 개인의 성장과 생계 보완을 위한 선택으로 바라보 는 반면, 기업은 정보 유출이나 이해상충 가능성을 우 려할 수 있다. 이러한 인식 차이는 겸업을 둘러싼 갈등 과 관리의 어려움을 키우는 요인이 된다. 넷째, 건강·안전 리스크다. 인도 IT 산업 종사자를 대상으로 한 연구 2 에서는 겸업 근로자가 단일직업 종 사자보다 피로 누적과 불규칙한 근무 일정으로 인해 업무 안팎에서 더 큰 부담을 느낄 가능성이 높다는 사 실이 드러났다. 이는 개인의 건강 문제를 넘어 조직의 생산성과 안전에도 영향을 미칠 수 있다.이러한 리스크에 대응하기 위해 많은 기업들은 겸업 을 일률적으로 금지하는 방식에 의존해 왔다. 이는 성 실의무나 경업금지의무 위반, 영업비밀 및 지적재산 권 침해, 기업의 명예와 신용 훼손 등을 예방하기 위한 가장 직접적인 대응 방식이기 때문이다.그러나 위험을 예방한다는 이유만으로 대외활동을 전면 금지하는 것은 목적에 비해 과도한 규제가 될 수 있다. 무엇보다 기업이 근로계약을 통해 통제할 수 있 는 범위를 넘어 근로시간 외 사생활까지 일률적으로 제한할 경우, 근로자의 자기결정권과 프라이버시를 침해할 가능성도 있다. 더욱이 현실에서는 겸업과 비 겸업, 취미와 영리 활동, 직무 연관 활동과 무관련 활 동의 경계가 명확하지 않다. 디지털 경제의 확산으로 대외활동의 형태는 지속적으로 변화하고 있으며, 노동시장에서 겸업이 확산되는 속도를 기업의 규율과 통 제 체계가 따라가기에도 한계가 있다. 따라서 기업은 대외활동을 일률적으로 허용하거나 금지하는 방식에 서 벗어나, 활동이 조직에 미치는 영향을 기준으로 관 리하는 방향으로 관점을 전환할 필요가 있다.

직무 연관성에 따른 차별적 관리 기준 마련

결국 필요한 것은 대외활동의 특성과 조직 영향을 고 려한 합리적이고 공정한 기준이다. 이와 관련해 펜실 베이니아대학교 생명윤리 분야 연구자인 매튜 맥코이 Matthew McCoy가 제시한 ‘외부 활동 허용성 평가 프레임워 크’는 기업이 대외활동을 판단할 때 고려해야 할 기준 을 제시한다. 해당 프레임워크는 대외활동을 단순히 허용 여부로 구분하기보다 이해상충 가능성, 조직 영 향, 활동의 성격 등을 종합적으로 평가했다. 이를 바탕 으로 대외활동의 유형별 특성과 우리 법원의 판례를 종합하면, 기업의 대외활동 관리 기준은 <표 2>와 같 이 정리할 수 있다.겸업 관리에서 중요한 것은 허용과 금지의 이분법이 아니다. 핵심은 주업의 성과와 조직의 이익을 보호하면서도, 구성원의 대외활동을 통해 발생하는 경험과 전문성을 어떻게 조직의 가치로 연결할 것인지에 있 다. 결국 기업이 고민해야 할 것은 겸업 자체를 통제하 는 방법이 아니라, 변화하는 노동 환경 속에서 구성원 의 성장과 조직의 리스크 관리를 어떻게 조화시킬 것 인가이다.

겸업을 둘러싼 HR의 운영 과제

구성원의 자율성을 보장하면서도 조직 리스크를 예방 하기 위해서는 직무 연관성 외에도 다양한 요소를 종 합적으로 고려해 관리 기준을 설계해야 한다. 기준 설 계 시에는 다음의 사항을 검토해야 한다.첫째, 허용 기준이다. 주말 강의, 취미 기반 소규모 창작 활동, 부동산 임대 등 원칙적으로 본업과 무관하 고 노무 제공에 지장이 없는 활동은 허용하되, 직무 연 관성이 높거나 일정 수준 이상의 리스크가 예상되는 활동은 사전 신고 또는 승인을 받도록 하는 것이 바람 직하다. 반면 경쟁사 업무 수행이나 핵심기술을 활용 한 사이드 프로젝트처럼 영업비밀 침해나 직무 공정성 훼손이 우려되는 활동은 제한할 필요가 있다.둘째, 신고 기준을 마련해야 한다. 수익 규모가 작거 나 비정기적이고 본업과 무관한 활동은 신고 대상에서 제외할 수 있다. 다만 본업에 미치는 영향은 크지 않더 라도 외부 노출도가 높거나 정기적인 수익이 발생하는 활동은 사후 신고 대상으로 관리하는 것이 바람직하 다. 반대로 본업과의 연관성이 높고 정보 격리나 상당 한 시간 투입이 필요한 활동은 사전 승인을 받도록 해 야 한다.셋째, 이해상충 판단 기준을 구체화해야 한다. 회사 의 영업비밀이나 고객 정보가 외부로 유출될 가능성 정보 위험, 거래나 의사결정에 부당한 영향을 미칠 가능 성공정성 위험, 회사의 명예와 신뢰를 훼손할 가능성평판 위험등을 기준으로 사전에 위험도를 평가하는 절차를 마련 할 필요가 있다.넷째, 직위와 역할에 따른 차등 관리도 필요하다. 전 략 정보와 영업비밀 접근도가 높은 임원은 대외활동에 대해 강화된 심사 기준을 적용하고, 필요한 경우 퇴직 후 경업금지 약정을 검토할 수 있다. 반면 이해상충 가 능성이 낮은 직군은 신고 면제나 사후 신고 등 완화된 방식으로 관리하는 것이 합리적이다.아울러 이러한 기준은 근로계약서나 취업규칙 등 인 사규정에 명확히 반영하고 관련 법적 근거와 운영 절 차를 함께 제시할 필요가 있다. 또한 대외활동의 형태 가 빠르게 변화하는 만큼 관리 기준도 정기적으로 점 검·개정하고, 구성원을 대상으로 한 교육과 커뮤니케 이션 체계를 함께 운영해야 실효성을 확보할 수 있다.디지털 환경의 발전과 원격근무의 일상화로 직장인 의 대외활동은 더 이상 예외적인 현상이 아니라 일하 는 방식의 한 축으로 자리 잡고 있다. AI 시대가 본격 화될수록 이러한 흐름은 더욱 가속화될 것으로 예상된 다. 따라서 기업은 대외활동을 무조건 제한하기보다 합리적이고 일관된 관리 기준을 설정해 구성원의 성장 가능성은 확대하고, 조직이 부담해야 할 리스크는 최 소화하는 방향으로 접근해야 한다. 그래야만 변화하 는 노동 환경 속에서 기업이 가진 인적 자원을 효과적 으로 활용하고 지속가능한 성장 기반을 마련할 수 있 을 것이다.